Kötelezhetnek-e munkavégzésre a COVID harmadik hulláma alatt?
Kötelezhetnek-e munkavégzésre a COVID harmadik
hulláma alatt?
Alig tudom elhinni, de szinte napra
pontosan egy éve tettem fel a közösségi média felületére az első COVID
munkajogi cikkemet (2020. március 15-én), amely arra a kérdést igyekezett
megválaszolni, hogy kirúghatják-e a dolgozót a munkahelyéről a COVID-19 járvány
miatt?
Akkor azt hittem, hogy ez csak egy
átmeneti helyzet, és mostanra már csak egy rossz emlék lesz az egész COVID
járvány.
Hát… jó nagyot tévedtem! Mentségemre szólva,
van még pár milliárd ember mellettem, akik szintén tévedtek.
Mindenesetre a védelmi intézkedések megszigorításáról
szóló 104/2021. (III. 5) Korm, rendelet megjelenése, és az általános iskolák ismételt
bezárását követően a szinte ugyanazok a kérdések érkeznek hozzám, mint pontosan
egy évvel ezelőtt.
A helyzet talán annyiban változott, hogy
jelenleg nem látok olyan nagyságrendű elbocsátási hullámot, amelyet az ellátási
láncok ideiglenes megszakadása, és főleg a nagy munkáltató cégek (autógyárak)
ideiglenes leállása okozott. Nem találkozok most olyan esetekkel, amikor „közös
megegyezéssel” egyoldalúan mondja fel a Munkáltató a munkaviszonyt, úgy hogy
különböző módokon „betrükközi” a Munkavállalót, olyan mesékkel mint” ha
aláírod, te lehetsz az első aki visszajön” stb. stb.
A vendéglátó és a szolgáltatóipar már
végrehajtotta a leépítéseket, és megpróbálnak a házhozszállítás és a
kormányzati támogatások segítségével valahogy fennmaradni. Sajnos ebben a
szektorban a következő lépés már nem a munkajog, hanem a cégjogi kérdések
megválaszolása lesz az irányadó, nevezetesen a csőd és felszámolási eljárások
elkerülése.
Az utóbbi időben két kérdéssel kerestek
meg a leggyakrabban:
Az első most már klasszikus: kirúghatják-e a szülőt, ha
nem tudja megoldani a gyerekek felügyeletét, és emiatt nem tud bemenni
dolgozni?
Alapvetően: NEM!
A dolgozónak alapvető kötelezettsége a
Munka Törvénykönyve alapján, hogy munkaidőben megjelenjen a munkahelyén és
munkavégzésre rendelkezésre álljon. Ez olyan fontos kötelezettség, hogy
amennyiben ennek nem tesz eleget (és persze nincs menthető indoka), akkor a
Munkáltató (a cég), azonnali hatállyal is elbocsáthatja rendkívüli felmondással
(ebben az esetben ugrik az összes kedvezmény, nincs végkielégítés, felmondás
idő stb.)
A Munka Törvénykönyve nincs felkészülve
egy olyan járványügyi veszélyhelyzet miatt kialakult szituációra, mint a mai,
de eleve ismeri azokat az esetet, amikor a dolgozó igazoltan van távol a
munkahelyétől, sőt bizonyos esetekben ilyenkor még a munkabér (távolléti díj)
fizetését is kötelezővé tette, ilyenek voltak pl. A kötelező orvosi vizsgálat
(amit a munkáltató ír elő), vagy pl. a véradás, vagy ha valakinek tanúként kell
megjelenni a bíróságon stb.)
Vannak olyan esetek, amikor a Munkáltató
nem köteles bért fizetni az igazolt távollétre, de a távollétet akkor is
igazoltnak kell tekinteni. Ilyen pl. Ha valakink a saját ügyében a hatóság
előtt kell megjelennie (tehát nem tanúként, mert akkor a munkabér is jár) de az
is ha pl. valaki önkéntes tűzoltó)
Ehhez a körhöz (tehát amikor igazolt a
dolgozó távolléte, de nem jogosult munkabérre) tartozik a Munka
Törvénykönyve 55. § (1) j.) pontja amely igazoltnak tekinti a távollétet:
“j) a különös méltánylást érdemlő
személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára,
továbbá *”
Ez a rendelkezés végső soron a Munka
Törvénykönyvének egy alapelvére mutat vissza, amelyet a 6. § (2) és (3)
bekezdése fogalmaz meg, és amely kimondja, hogy egyrészt a jogok gyakorlása
során a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően kell eljárni,
másrészt a Munkáltató (a cég) a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés
alapján köteles figyelembe venni.
Nagyon fontos ugyanakkor, hogy a Munka
Törvénykönyvének ugyanezen 6. §-ának (4) bekezdése kimondja, hogy a Felek,
vagyis a Dolgozó és a Munkáltató (a cég) köteles minden lényeges körülményről a
másikat tájékoztatni.
Alapvetően tehát, az a köztudomású tény,
hogy a gyerekek nem tudnak iskolába, óvodába járni, és emiatt a szülők egyike
nem tud megjelenni a munkahelyén, az kizárja hogy emiatt a Munkáltató felmondja
vele a munkaviszonyt (magyarán kirúgják)
Figyelem! Ez a jog nem automatikus,
ahogy a törvény is írja ennek feltétele, hogy a Munkáltatót erről értesíteni
kell! A legjobb írásban (pl. Egy egyszerű e-mailben, de a jelen körülmények
között akár egy SMS is megteszi, feltéve ha utána elmentik), mert annak nyoma
van. A szóbeli tájékoztatás is érvényes (pl. Telefonon felhívjuk a céget,
hogy ezért nem tudunk bemenni hétfőn stb.) de akkor úgy érdemes, hogy legyen
ott valaki, aki mindezt tanúsítja nekünk! (azt hogy beszéltünk a főnökünkkel és
elmondtuk neki)
A másik fontos szempont, hogy ez az
indok (tehát nem lehet megoldani a gyerekek felügyeletét) az igaz is legyen.
Nyilván egészen a más lehet a
megítélése, annak ha egy nyolcadikos, vagy egy gimis gyerek van otthon, mint
annak ha egy alsós. Az is igaz viszont, hogy a máskor titkos csodafegyverként
bevethető nagymama most nem érv, hiszen az időseket külön is védeni kell.
Kivételes esetben a munkáltató akár utána
is nézhet annak, hogy a helyzet valóban megoldhatatlan-e a Dolgozónak, és ebben
az esetben kifogásolhatja a távolmaradást, akár felmondással is élhet.
( Vigyázzunk tehát hogy akár mi, akár a
gyerek mit tesz ki a FACEBOOK-ra, INSTA-ra, vagy máshova (!))
Jár-e munkabér ebben az esetben?
Sajnos ezzel kapcsolatban rossz hírem
van: ilyen esetben nem jár munkabér. A munkavállalónak ez olyan
szituáció, mintha a fizetés nélküli szabadságon lenne.
Ebben az esetben a Dolgozó a
munkáltatója nagylelkűségére van bízva, annak ugyanis nincs akadálya, hogy a
Munkahely – ha akar – fizessen valamit a Munkavállalónak.
Ez az összeg most bármekkora lehet,
lehet kevesebb is mint a minimál bér. Az egészségügyi járulékot ilyenkor is
fizetni kell a Munkáltatónak.
Jelent-e ez teljes felmondási védelmet?
Sajnos nem.
A Munkáltató (a munkahely) ilyenkor is
felmondhat. A felmondás indoka nem lehet az, hogy azért mert a gyerekei miatt
nem tud bejönni dolgozni, de a jelenlegi válságban bármilyen felmondás
helytálló, aminek az az indoklása, hogy a válság miatt, a költségek csökkentése
érdekében fel kell mondani a munkaviszonyt. (Tehát ezzel indokolhatják az
elbocsátást)
A helyzetet valahogy meg kell oldani,
hiszen a Munkáltatók nagy része már kivetette az összes évi szabadságot a
dolgozóval, és a gyerekek felügyelete nehezen oldható meg, különösen a vidéki
településeken.
Két fontos tanácsot feltétlenül fogadjanak
meg:
Ha értesítést kapnak a munkáltatótól,
hogy menjenek be dolgozni, azonnal írásban (!) jelezzék, hogy most még
nem tudnak a gyerekek miatt! Ha a munkájuk jellege lehetővé teszi, akkor kérjék
az otthoni munkavégzés lehetőségét!
Mielőbb próbáljanak meg megoldást
találni a gyerekek felügyeletére (szülői összefogás, váltórendszer stb.)
A
másik gyakori kérdés, hogy mivel a Kormány nem tette kötelezővé, csupán
ajánlotta a gazdaság szereplőinek, hogy alkalmazzák a „home-officet”, ezért több
Munkáltató jelentette be a fokozódó vírusveszély miatt, hogy nem engedélyezi az
otthoni munkavégzést.
Sokan
írták (ahogy egy évvel ezelőtt is), hogy félnek a vírustól, nem mernek
bemenni a munkahelyükre.
Ahogy
már egy éve is írtam, az nem érv, hogy az ember fél a vírustól. Ha nem jelenik
meg a munkahelyén, és nem tudja magát kimenteni emiatt, akkor akár azonnali
felmondással is felmondhatnak neki (ugrik minden végkielégítés, kedvezmény stb.stb)
Más
kérdés, ami most egy konkrét esetben elő is fordult: az illető autoimmun betegségben
szenved, és a fokozottan érzékeny a fertőzésekre. Ráadásul elmondta, hogy a
munkahelyén nem tesznek meg semmit a védekezés érdekében (nincs fertőtlenítés,
rendszeres takarítás, nem ellenőrzik a maszk használatát stb.)
Nyilván
ebben a helyzetben - ha rendelkezésre
állnak a szükséges orvosi igazolások és ezt a tényt bejelentettük írásban a
Munkáltatónak – a rendkívüli felmondás nyilván szóba sem jöhet.
Más
kérdés, hogy a megint csak a Munkáltató nagylelkűségére van bízva, hogy „home
office”-t rendel el (ha a munkakör lehetőév teszi), vagy rendes, vagy fizetés
nélküli szabadságra küldi az illetőt.
Ha
azt tapasztaljuk, hogy a munkahelyen nem tartják be a kötelező védekezési
előírásokat, és ezért félünk bemenni, akkor célszerű a hiányosságokat jelezni írásban
a közvetlen felettesünknek, ha a helyzet nem változik, akkor viszont akkor már
inkább a hatóságot kell értesíteni, vagy ha van ilyen a munkahelyen akkor a munkavédelmi
képviselőhöz fordulni, vagy ha van szakszervezet akkor a munkavédelmi
bizottsághoz.
(Ez
természetesen az „átlagos” munkahelyekre vonatkozik, nem pedig a védekezésben
közvetlenül részt vevő munkahelyekre, vagy olyan munkahelyekre amelyek fokozottan
vannak kitéve a fertőzés veszélynek: pl. ha egy magánegészségügyi intézményben
nem biztosítják a védő felszereléseket, akkor a munkavégzés meg is tagadható
(itt lesz majd szerepe, hogy ezt írásban jeleztük e valakinek))
Következő
írásomban a védőoltás és a munkajog kapcsolatát fogom vizsgálni.
Budapest,
2021. 03. 14.
szabo.ivan@drszaboivan.hu
Megjegyzések
Megjegyzés küldése